Vodstvo mora vedeti in upoštevati vzroke in posledice konfliktov v skupini.
To vam omogoča, da najbolj učinkovito organizirate delo in preprečite izgube.
Iskanje vzroki konfliktov v organizaciji omogoča prepoznavanje problematičnih področij in iskanje načinov za reševanje težkih situacij.
Koncept in bistvo
Proizvodni konflikt - To je pomanjkanje dogovora med dvema ali več strankami.
Stranke, ki so v opoziciji, upoštevajo svoje zahteve, stališča, prepričanja.
Nasprotujoče si iskanje dobite največ koristi za sebe in udobne delovne pogoje. V tem primeru lahko pride do konfliktov zaradi ekonomskih, psiholoških, osebnih razlogov.
Psihologi verjamejo, da so v nekaterih primerih konflikti lahko celo koristni in spodbujajo rast organizacije. Najboljši način za razvoj situacije je upravljanje konfliktov.
Življenjski primeri
V vsakem podjetju, majhnem ali velikem podjetju so konflikti neizogibni. Najpogosteje se pojavljajo med zaposlenimi, kadar morajo deliti sfero vpliva, poslovodsko pozornost, vire.
Nesoglasja se lahko pojavijo na podlagi sistematičnega zamude in neplačane plače.
Majhne ekipe komaj sprejemam novega člana v njihovem krogu. To je še posebej težko, če ima oseba nasprotujoče si poglede, se jasno razlikuje po nečem, ima izjemne sposobnosti, je boljša od drugih članov skupine ali pa pride do „vlečenja“.
Destruktivna, nasprotujoča si osebnost sama po sebi povzroča stalne draženje sodelavcev, to pa moti mir v ekipi in posega v delo.
Avtoritarni vodjato ne upošteva interesov delavcev, ki postavlja stroge zahteve, povzroča nezadovoljstvo, stalno napetost, kar nazadnje povzroči dolgotrajen konflikt.
O naravi konfliktov v organizaciji v tem videoposnetku:
Vzroki in viri nastanka
Konflikti v organizacijah lahko nastanejo iz različnih razlogov, včasih se nenadoma razplamtejo ali pa se napetost postopno poveča.
- Porazdelitev koristi in odgovornosti. To ne igra vedno vloge, kolikor je to res. Na primer, odgovorni in marljivi zaposleni dobijo več delovnih mest, toda na koncu je plačilo za vse plačano na enak način.
Podobni primeri se pojavijo, ko prihaja do napak v predpisih, kadar ni določenih pravil distribucije.
- Nezmožnost sodelovanja. Včasih ljudje glede na naravo, razlike v izkušnjah ne morejo učinkovito izvajati delovne aktivnosti skupaj. Deluje hitreje, drugi nima časa, posega v proizvodni proces ali povzroča nezadovoljstvo sodelavcev. Konflikt se razvija postopoma in se sčasoma razvije v resničen problem.
- Razlike v interesu. Delavci zasledujejo svoje interese, cilje in včasih se ne ujemajo z drugimi ljudmi. V tem primeru je pomembno imeti vodjo, vodjo, ki lahko ustrezno razporedi sredstva, odgovornosti in dohodek, spodbuja učinkovitost, gradi predanost podjetja in potrebo po delu za skupno dobro v mislih zaposlenih.
- Boj za vodstvo. Čim večja je organizacija, tem bolj se pojavljajo neformalne skupine in močnejše je rivalstvo. Boj se lahko razplamti in po želji zavzame določen položaj, v konflikt pa so vključeni delavci, ki podpirajo svojega kolega.
Da bi to preprečili, mora uprava ustvariti enake pogoje za razvoj in samouresničitev.
- Slabe delovne razmere. Majhne, temne, zamašene sobe, v katere je nameščenih veliko ljudi, so razlog za stalno draženje, utrujenost, trk. Delo na takem mestu postaja vedno manj učinkovito, napetost, utrujenost pa rastejo. Prispevek k motnji je slaba oprema, ki se pokvari in s tem prekine roke. Šef, medtem, je nezadovoljen s svojimi podrejenimi, ki niso opravili svojega dela, osebje izraža nezadovoljstvo nad nadrejenimi in medsebojne konflikte.
Do konflikta lahko pride med zaposlenimi in vodstvom. Glavni razlogi za to:
- nezadovoljive plače;
- zamude pri plačilih;
- neupoštevanje dolžnosti zaposlenih v skladu s pogodbo o zaposlitvi;
- konfliktne zahteve med različnimi voditelji;
- zavrnitev določene osebe;
- potrebo po opravljanju svojih dolžnosti;
- nezdravo atmosfero v podjetju kot celoti.
Med zaposlenimi lahko nastanejo spori zaradi naslednjih razlogov.:
- osebno neprijetnost;
- zavist;
- neenakomerna porazdelitev sredstev;
- ločitev poslovodstva posameznikov ter neupoštevanje ali zanemarjanje drugih delavcev;
- vodstvo spodbuja rivalstvo.
Vrste in vrste
Psihologi in sociologi opredeljujejo različne vrste konfliktov, kar vam omogoča popolnejše spremljanje stanja in iskanje rešitev.
Viri konfliktov so razdeljeni na naslednje vrste:
- strukturno - nastanejo med oddelki, glavni razlog - protislovja v nalogah in zahtevah;
- inovativno - odziv osebja na inovacije v organizaciji;
- pozicijski - identifikacija tistih, ki so pomembnejši in pomembnejši;
- na podlagi praviceko se izkaže stopnja vlaganja dela delavca;
- sredstev (vir), kadar je izvajanje njihovih nalog odvisno od njihovega prejema;
- dinamično - pojavljajo se v novih kolektivih, ko naprave, pravila skupine še niso jasna, ni hierarhije, jasnih nalog in razumevanja, kam naj gremo.
Konflikti v organizacijah so razdeljeni glede na stopnjo vključenosti udeležencev:
- medosebni - v tem tipu pridejo v konflikt dve osebi, ki pojasnjujeta odnos med njimi. Konflikt je lahko vertikalen in horizontalni, tj. Med zaposlenimi, med zaposlenimi in vodilnimi.
- medskupine - skupine delavcev, formalne, neformalne, med podružnicami, znotraj pododdelka, ko je razdeljen na konfliktne skupine, pridejo v konflikt;
- med skupino in osebo - pojavijo se protislovja, ko se pojavi soočenje ene osebe s skupino. To so lahko zaposleni in vodja skupine s skupino.
Tudi konflikti so lahko vodoravno - med enakimi zaposlenimi, t navpično - zaposleni in šefi ter mešani.
Delovni spori o delovnih razmerjih in sporih.
To vključuje pravilnost in pravočasnost plač, disciplinsko odgovornost, odpustitev, poravnavo odnosov.
Delovni spori so lahko individualni in skupinski.
Organizacijski konflikt povzroča trčenje nasprotnih interesov, neskladje med pravili podjetja in vedenjem zaposlenih, predstavitev nasprotujočih si zahtev drugih.
Posebne lastnosti
V konfliktih obstajajo naslednje točke:
- obseg socialnega sistema. Delovna skupina je bolj zaprta, lokalna v primerjavi z družbo. Tu so pravila, struktura, regulatorji, nadzorni sistem;
- strukture vlog. Vsak član skupine v organizaciji opravlja določeno nalogo, v ospredju - strokovne kvalitete in sposobnosti zaposlenih, njihov prispevek k skupnemu cilju. Delodajalec od zaposlenih pričakuje določeno vedenje. Problem se pogosto pojavlja na podlagi delitve dolžnosti;
- organizacijsko strukturo - metode upravljanja, ideje, cilji.
V konfliktih v organizacijah izstopajo funkcije:
- kohezija skupin, ki so vpletene v konflikt, motivi konfliktov so na vrhu, posamezne značilnosti članov skupine niso pomembne;
- Skupine združujejo prepričanja, vrednote, celo razpoloženje.
Vsak konflikt poteka skozi faze.:
- Oblikovanje protislovij, povečanje napetosti.
- Potencialni konflikt se razvije v pravi.
- Pojav konfliktnih dejanj.
- Fading, prehod v latentno obliko ali ločljivost.
Posledice
Vsak konflikt ima posledice po sebi.
Funkcionalno. Uporabite naslednje funkcije:
- problem je rešen na način, ki je sprejemljiv za obe strani;
- stranke so pripravljene sodelovati;
- zmanjšanje poslušnosti, ko se bojne strani bojijo in si prizadevajo izraziti racionalne ideje;
Funkcionalne posledice izboljšujejo kakovost uporabljenih rešitev, odpravljajo težave, psihološke razlike in težave, sovražnost.
Če ni mogoče najti ustrezne rešitve in odstraniti sovražnosti, se pokaže drugačna vrsta posledic.
Disfunkcionalno. Uporabite naslednje funkcije:
- povečanje nezadovoljstva osebja;
- povečanje števila odpuščanj in fluktuacije zaposlenih;
- med skupinami obstaja tekmovanje, predanost skupini;
- njihovi cilji se zaznavajo kot pozitivni, cilji druge skupine so negativni, druga stran pa sovražnik;
- racionalne prekinitve medsebojnega sodelovanja med stranmi v sporu;
- zmaga v konfliktu ima večji pomen kot sposobnost resničnega reševanja problema.
Vodstvo ne bi smelo dovoliti, da bi konflikt eskaliral v disfunkcionalni tip, saj to na koncu ne vpliva le na nezadovoljstvo osebja, ampak tudi na dobiček samega podjetja.
Metode ločljivosti
Konflikti v organizacijah se rešujejo z različnimi metodami. Njihova izbira je odvisna od vrste težkih razmer, potrebe po doseganju specifičnih ciljev vključenih akterjev.
- Anti-aliasing. Zaradi odstranitve napetosti in čustvene vpletenosti.
- Utaja. Vzdržani so iz provokativnih dejanj.
- Potreba po točki. Uporablja moč, argumente, prisilo, silo.
- Kompromis - iskanje rešitve, ki bo zadovoljila obe strani.
- Reševanje problemov. Razmere gledajo iz različnih zornih kotov, iščejo se najbolj donosni načini za izhod iz konflikta.
V zapletenih konfliktih je dovoljeno in priporočljivo uporabljati tretjo osebo - pogajalci, odvetniki. To še posebej velja za delovne spore.
Metode preprečevanja
Preprečevanje in preprečevanje konfliktov je predvsem ustrezno organizirati dejavnosti podjetja.
To je naloga upravljavcev in vodij kadrov.
Potrebno je slediti v nezadovoljstvu s časom, nastajanju neformalnih voditeljev, ki so sposobni negativno vplivajo na potek dela.
V podjetju je treba prilagoditi pristojni sistem nagrajevanja. Zelo pomemben je jasen opis delovnih zahtev, ki ne dopuščajo dvojne interpretacije in nesporazumov.
Organizacija mora imeti skupen cilj. Idealna možnost je zvestoba podjetju in delo v njegovo korist.
Psiholog podjetja vodi testiranje opredelitev medsektorskih in medskupinskih komunikacij, implicitnih nesoglasij in pritožb.
Glava je pomembna zase bodite pozorni na stanje ekipe. Na več načinov je podnebje v organizaciji odvisno od uprave, od sposobnosti za pravilno vodenje ekipe. Zato je pomembno izbrati pravo vodstvo.
Kako rešiti konflikte v organizacijah? Iz video posnetka izvedite:
