Konflikti nastanejo iz različnih razlogov, ki vplivajo na določena vprašanja.
Strokovnjaki menijo, da lahko takšne situacije učinkovito upravljati.
Načini obvladovanja konfliktov vključujejo nekatere vidike in pravila, ki so zelo pomembna.
Koncept in psihologija
Kaj je upravljanje konfliktov? Skratka, to ciljno usmerjen učinek za zmanjšanje vzrokov konfliktov.
Popravek obnašanja udeležencev trka, spreminjanje njihovih ciljev.
Da bi obvladali takšno situacijo, jo morate razumeti. razumeti vire problema.
Ko najdete glavne vzroke za protislovja, lahko iščete rešitve, tako da sta obe stranki zadovoljni, nihče ne ostane užaljen.
Praksa kaže, da čim manjše je število udeležencev v konfliktu, hitreje in lažje je rešena situacija.
Strokovnjaki to pravijo za učinkovito obvladovanje konfliktov ne smemo se osredotočiti na osebne lastnosti strank, na lastnosti značaja, ampak na situacijo, zaradi katere je prišlo do trka.
Pomembno je razumeti, kaj je resnično sprožilo boj, kako ga rešiti.
Vsebina - kaj vključuje?
Upravljanje konfliktov vključuje:
- Napovedovanje konfliktnih situacij. To vam omogoča, da ugotovite vzroke prepire, ocenite funkcionalno dejavnost in razmislite o razvoju situacije.
- Opozorilo na trčenje. Ta vidik je namenjen preprečevanju konfliktov, opredelitvi njegovih glavnih značilnosti.
- Ureditev konfliktov. To je oslabitev situacije, omejevanje prepira, izumrtje čustvenega dejavnika. Ta dejavnost strankam omogoča, da se bolj mirno navezujejo na to, kar se dogaja.
- Rešitev situacije. To je proces, v katerem je mogoče najti kompromis, rešiti problem. Stranke se strinjajo, da je konflikt mogoče rešiti.
Vsak vidik obvladovanja konfliktov je enako pomemben za reševanje situacije.
Zaradi teh točk se razmere postopoma zmanjšujejo in izgubljajo pomembnost, uresničuje se učinkovita rešitev problema.
Strategije in načela
Strokovnjaki pozivajo naslednje tehnologije za upravljanje konfliktov:
- Informativno. Vključujejo odpravo pomanjkanja informacij v konfliktu. Napačne, izkrivljene informacije so izključene.
- Komunikativno. Namen organizacije komunikacij strank. Začnejo interakcijo, obstaja dialog.
- Socialno-psihološko. Zmanjšati moramo napetost v ekipi, okrepiti odnose. Delo poteka z neformalnimi vodji skupin.
- Organizacijski. Kadrovska vprašanja so učinkovito rešena, uporabljene so metode spodbujanja in kaznovanja. Možno je spremeniti pogoje interakcije posameznikov.
Poleg tehnologije upravljanje konfliktov vključuje več strategij:
- Regulativni. Rešuje spore na etični podlagi. Stranke komunicirajo v skladu s sprejetimi standardi. To je miroljubno rivalstvo, ki ne dopušča kršitev pravil in predpisov.
Poleg tega je skladnost s pravili in predpisi pomembnejši vidik kot zmaga v trčenju.
- Realistično. Pravi, da se ne bo mogoče izogniti konfliktom, ker ima oseba željo po prevladi, imeti določene vrednote. Strategija navaja, da je potrebno začasno premirje, ki lahko kasneje pripelje do odprave konflikta.
- Idealistično. Namen iskanja novih skupnih vrednot, ki bi zagotovile doseganje kompromisa, bi pripomogel k medsebojnemu razumevanju. Izvajanje takšne strategije prenos trčenja na drugo ravnino, ko se stranki uspeta dogovoriti in rešiti nastale težave.
Vsaka strategija je učinkovita. Če uporabite eno od njih, lahko vidite, da se je dinamika konflikta spremenila, da je začela blediti. Strategije v praksi so dokazale sposobnost odpravljanja različnih protislovij.
Funkcije za upravljanje konfliktov so zmanjšanje čustvenega faktorja, aktivne raziskave in analiza problema.
Glavna stvar je ne le, da bi našli vire protislovij, ampak tudi za ustvarjanje načinov za njihovo reševanje, učinkovite metode za njihovo odpravo.
S pomočjo določenih ukrepov se bo obnašanje strank v konfliktu spremenilo, spremenili bodo odnos drug do drugega, našli bodo medsebojno razumevanje.
Ne smemo pozabiti, da je upravljanje konfliktov ima določena načela:
- načelo objektivnosti. Pravi, da morate ustrezno oceniti situacijo, jo realno zaznati;
- načelo konkretnega situacijskega pristopa. Razlike v pogledih strank, zaporedje in dinamika trka;
- načelo javnosti. Nekatere informacije se posredujejo zainteresiranim posameznikom, oblikuje se družbena misel;
- demokratičnega načela. Socialni interesi subjektov konflikta so zaščiteni, vsa protislovja so odpravljena;
- načelo doslednosti. Predvideva vpliv na dinamiko razvoja protislovij, iskanje interakcij.
Vsako načelo je zelo pomembno v procesu reševanja konfliktnih situacij. Z njihovo pomočjo obstaja učinkovito upravljanje takih procesov.
Medosebni konflikti so primer upravljanja.
Medosebni konflikti so razhajanja interesov dveh ali več ljudi. Vsaka stran poskuša dokazati svoj primer, da bi rešila spor v svojo korist.
Živopisan primer - družinski konflikt med možem in ženo, ko se odločijo, kdo bo opravljal dolžnosti hiše.
Žena morda nima dovolj časa, da bi pripravila večerjo ali uredila, mož pa meni, da je to v celoti dolžnost žene.
Ne želi ji pomagati, ne poskuša je slišati.
Eden od zakoncev ne razume drugega, poskuša dokazati svoj primer. To je medosebni spor.
Obstaja več medosebnih tehnik obvladovanja konfliktov:
- Izogibanje sporu. To se zgodi, ko ena od strank poskuša pobegniti iz konflikta, se ne odziva na provokacije.
- Glajenje. Ustvarjanje miru in harmonije zaradi razumevanja, da druga stran ni sovražnik, temveč tesna oseba, je vredno vzpostaviti odnose z njim.
- Soočenje. Želja, da bi vsilili svoje mnenje za vsako ceno, ne zanima mnenje opozicije.
Metoda je učinkovita le, če je bila druga stran prepričana, da ima prav.
- Kompromis. Obe strani sta našli rešitev za problem, ki jim ustreza.
- Sodelovanje. To je proces, ki vključuje raziskovanje razlik v stališčih in prepričanjih. Kljub razlikam se stranke naučijo mirnega sožitja in sobivanja.
Tehnike upravljanja konfliktov v tem videoposnetku:
Funkcije za reševanje organizacijskih konfliktov
Organizacijski konflikt je trk dveh ali več strani.
Spor je povzročil razhajanja mnenj, želja in prepričanj.
Kršijo se strukturne značilnosti organizacije, njena interakcija z drugimi organizacijami. Predmeti so uprava organizacije, vodje, osebje, podrejeni.
Primer bi bil inovacije v organizaciji. Vodja zahteva od svojih podrejenih, da spoštujejo nova pravila in nasprotujejo takim zahtevam.
Vodja in njegovi podrejeni se ne razumejo, njihova stališča o tem, kaj se dogaja, se razlikujejo. Moten potek dela v organizaciji. Svojo pozicijo izgubi na medorganizacijski ravni. To je organizacijski konflikt.
Organizacijski in vodstveni konflikti - To je nasprotje interesov med člani upravljavske organizacije, menedžerji in izvajalci.
Obstaja več metod za upravljanje konfliktov v organizaciji:
- Pojasnitev delovnih zahtev. Šef mora skrbno pojasniti svoje zahteve, povedati, na kaj so namenjeni, kateri cilji se uresničujejo.
- Usklajevanje. Vsi mehanizmi morajo delovati skladno in odločitve je treba sprejeti skupaj, vsaka povezava se mora pokazati enako.
- Cilji podjetja. Podrejenemu je treba pojasniti, da se cilji dosežejo s skupnimi prizadevanji.
- Nagrade. Za opravljeno delo je treba spodbujati strokovnjake, pohvale.
Upravljanje konfliktov organizacije:
Strukturne metode
Strukturne metode so namenjene preprečevanju in reševanju sporov in trkov. Te vključujejo:
- Metode, povezane z uporabo njegovega položaja. Na primer, šef uporablja naročila, naročila za upravljanje in spreminjanje dela v skupini.
- Metode, povezane z odpravo delov organizacije ali z zmanjšanjem njihove funkcionalnosti. To se dogaja v velikih skupinah, ko se odpravijo vidiki konflikta za rešitev spora.
- Metode, povezane s krepitvijo dela med nekaterimi strankami. Na primer, za učinkovito interakcijo zakonca vnaprej pripravita načrt za opravljanje gospodinjskega dela, tako da se izvede izmenično.
- Metode, ki vključujejo uvedbo integracijskega mehanizma. Za delo strank je izbrana njihova interakcija kustos ali koordinator. V medosebnih konfliktih so to mediatorji, vzajemni prijatelji, ki strankam pomagajo komunicirati in sobivati v svetu.
Izrazit primer upravljanja konfliktov pri upravljanju je imenovanje dodatka za opravljeno delo.
Če sta dva tekmovalca in se aktivno borita za nagrado, lahko določite kustosa, ki bo pomagal strankam dogovoriti in deliti premijo, ali je premija preklicana.
Potem, skupaj z odpravo vzroka konflikta, bo spor sam izginil - udeleženci ne bodo več prepirali.
Drug primer je interakcija zakonca. Če se nenehno prepirajo glede izpolnjevanja gospodinjskih obveznosti, se lahko oblikuje delovni načrt, tako da opravljajo funkcije.
Potem ne bo nesporazumov, sporov o tem, kdo in kdaj naj opravlja delo. Vsakdo bo prav tako izvajal določene ukrepe. To je krepitev dela in interakcije med stranmi.
Druge tehnologije poravnave
Ena izmed najbolj priljubljenih metod obvladovanja konfliktov je pogajanjako se stranke dogovorijo ob predvidenem času na okrogli mizi in se pogovorijo o nastalih težavah.
Stranki poslušata drug drugega, skušata premagati ovire skupaj, kljub različnim stališčem.
Obstaja tudi metoda, ki motivacijo udeležencev.
Lahko ugotovite njihove potrebe in pojasnite, da je treba sile in energijo poslati v drugačno smer, da bi dosegli drugačen cilj.
Potem bo spor izginil in udeleženci bodo lahko razvili akcijski načrt. Njihovo obnašanje in odnos do drugih se bosta spremenila.
Spopad lahko upravljate, če spremeniti vloge udeležencevda si lahko ogledajo situacije drug drugega.
Na primer, vodja lahko spremeni stališča dveh nasprotujočih si delavcev. Soočali se bodo z novimi težavami in se bodo lahko razumeli, občutili vse težave na sebi.
Upravljanje konfliktov - To je učinkovita metoda obvladovanja nasprotij, reševanja sporov, iskanja kompromisov. Zahvaljujoč določenim tehnologijam, strategijam lahko stranke dosežejo skupen dogovor, se bodo medsebojno obravnavale s popolnim razumevanjem.
